Et nous, nous aborderons le sujet de manière perverse, car de nombreux employeurs ne se battent pas pour un bon candidat, mais ils le combattent … Comment rendre difficile la recherche d'un candidat? Voici quelques bons conseils.
1. IGNOREZ LES RAPPORTS DE PAIE
Un représentant des ventes gagne entre 2 000 PLN et 4 000 PLN (plus les primes et les commissions)? Peu importe, au début, nous donnerons un minimum national (SMIC). Les spécialistes IT commencent par les emplois juniors avec un salaire de 3000 PLN? Peu importe, nous cherchons quelqu'un pour 2000 PLN. Nous cherchons le meilleur, mais … nous ne pouvons pas le payer autant! Nous recevons beaucoup de commandes de ce type en tant qu'agence de recrutement. Nous persuadons, nous expliquons, nous négocions – avec des résultats variables. Parfois, cependant, nous décidons de commencer le recrutement après tout. Qui trouvons-nous? Au mieux – les candidats sans expérience. Mais il arrive parfois que des «sauteurs» viennent à nous, les personnes peu motivées, mal adaptées au travail en entreprise – avec les compétences adéquattes que nous avons payées, c'est-à-dire: faibles. Parce que vous devez payer pour un bon employé, et le rapport de paie peut nous dire combien.
2. CRÉEZ UNE LISTE COMPLETTE DES EXIGENCES ABSOLUMENT INDISPENSABLES
L’anglais excellent, l’allemand, l’expérience dans les grands projets, la connaissance de Photoshop, la connaissance du marketing, de l’internet … lesquelles de ces exigences sont fondamentales pour le poste? Tous. C'est un autre défi pour le recrutement qui pourchassera l'homme-orchestre, car l'employeur ne comprend pas que si quelqu'un a eu le temps d'apprendre trois langues, il n'a probablement pas étudié les secrets des programmes graphiques en même temps, et vice versa. Peu importe, nous cherchons le candidat idéal … et parfois nous le trouvons. Cependant, ses attentes financières sont deux fois plus grandes que l'offre de l’employeur, la volonté de changer d'emploi est à un moment proportionnelle aux possibilités. Et pourtant il est possible de procéder autrement – fixer trois compétences et qualités absolument prioritaires. Et pas celles que notre futur employé peut facilement apprendre pendant n'importe quelle formation, mais qui est acquise et éduquée pendant des années, telles que la capacité de travail d'équipe, la gestion de projet, la haute culture en contact avec le client. Ne cherchons pas des brillants, mais des diamants que nous polissons dans l'organisation.
3. IRONISEZ PENDANT UNE ENTREVUE QUALIFICATIVE
Nous sommes une équipe harmonieuse, nous avons un sens de l'humour fantastique, une ambiance détendue domine dans notre entreprise et c'est pourquoi … nous plaisantons à propos de nos candidats. Ils ne répondent pas avec enthousiasme? Nous les supprimons. Nous n’avons pas besoin de quelqu’un qui ne sait pas rire de lui-même? Beaucoup d'entreprises ne le font même pas délibérément, juste pendant l'interview, les managers ne sortent pas de leur rôle de souriant, drôle et brillant. Et le candidat habituellement légèrement tendu, ou simplement «pas sur le sujet», n'est pas obligé à comprendre toutes les blagues. Ce bâton a deux extrémités: celui qui se retrouve dans n'importe quelle situation peut s'avérer être un type effronté dans le futur. Au lieu de juger le sens de l'humour (et nécessairement sur son propre sujet), concentrons-nous sur d'autres traits significatifs de personnalité qui sont plus faciles à vérifier au cours d'une conversation.
4. NE DÉPÊCHEZ-VOUS PAS AVEC L’INFORMATION DE RETOUR, SURTOUT NÉGATIVE
Eh bien, nous sommes une grande entreprise, et le recrutement pour un poste de gestion, vous comprenez, cela doit durer. D'ailleurs, je n'ai pas le temps, je ne pensais pas, je ne sais pas. Et le candidat ne comprend pas. S'il est bon, il participe à plusieurs processus en même temps et ne demande pas à l'employeur d'attendre jusqu'à ce qu'un autre employeur lui dise quoi faire avec le processus. Et il connaît sa valeur – et le respect de la part de l'employeur, c'est aussi sa réactivité et son engagement, il le considère comme un indicateur de la «bonté» du milieu de travail. Autre chose si vous avez de mauvaises nouvelles à communiquer, alors vous pouvez attendre. Après un mois, il comprendra qu’il ne recevra pas cette offre d'emploi et il ne se vantera pas auprès de ses amis et sur les forums, de la façon dont l'entreprise a profité de son temps, ne pouvant pas consacrer 5 minutes à envoyer un e-mail ou à faire un appel téléphonique. Donc, si vous voulez perdre un bon candidat, ne vous pressez pas avec votre information de retour. Les plus faibles vont certainement vous attendre.
5. CACHEZ DES INFORMATIONS SUR LE POSTE.
Le montant de la rémunération? À négocier lors de la signature du contrat. Les responsabilités? Nous avons besoin d’en discuter encore; nous allons également penser au nombre de personnes dans l'équipe subordonnée. Proportionnellement au nombre d'inconnus, le découragement du candidat grandit – après tout, nous préférons un présent sûr et connu d'un avenir incertain, vague (quoique peut-être brillant). Donc, si vous voulez attirer les désespérés prêts pour chaque changement, qui ont beaucoup à cacher – l’idée est simple: ne dites pas tout de l'équipe, de l'entreprise, du poste. Si vous recherchez des candidats fiables, assurés et transparents: vous devrez participer à ce jeu sur les règles similaires.
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